Oltre il mobbing: la Cassazione conferma che anche le condotte stressogene possono generare responsabilità datoriale

3 novembre 2026 · Avv. Francesca Retus, Foro di Milano

Con l’ordinanza n. 28212 del 1° novembre 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione consolida un orientamento destinato ad avere un impatto significativo nel contenzioso lavoristico: la tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore non si esaurisce nelle ipotesi di mobbing e può operare anche in presenza di condotte o assetti organizzativi oggettivamente lesivi, pur in assenza di un disegno persecutorio unitario.

La pronuncia trae origine dalla vicenda di un’infermiera che lamentava molestie e comportamenti vessatori all’interno del reparto in cui prestava servizio. Pur non essendo stata accertata la sussistenza del mobbing in senso tecnico, i giudici hanno comunque riconosciuto la responsabilità datoriale per la violazione dell’art. 2087 c.c., evidenziando come l’azienda fosse rimasta a lungo inerte di fronte a una situazione conflittuale nota e potenzialmente pregiudizievole per la salute della lavoratrice.

L’aspetto più interessante della decisione non è tanto l’esito della singola controversia quanto il principio riaffermato dalla Suprema Corte. Secondo i giudici di legittimità, il mancato accertamento del mobbing non impedisce di verificare se le condotte concretamente accertate abbiano comunque leso la salute, la dignità o altri diritti fondamentali del lavoratore. Anche fatti non riconducibili a un unico intento persecutorio possono risultare autonomamente idonei a integrare una violazione dell’obbligo di protezione posto dall’art. 2087 c.c.

Si tratta di un approccio che conferma una tendenza già emersa nella più recente giurisprudenza di legittimità (ex multis, tra le più recenti si veda, Corte di Cassazione sentenza n. 31367 del 1° dicembre 2025, nonché, ancor più recente, Cassazione, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20005 del 15 giugno 2026) l’attenzione si sposta progressivamente dalla ricerca dell’animus persecutorio alla verifica della concreta nocività dell’ambiente di lavoro. In altre parole, il tema non è più soltanto stabilire se vi sia stato mobbing, ma comprendere se l’organizzazione del lavoro e le condotte datoriali abbiano generato un rischio effettivo per la salute psicofisica della persona.

È proprio in questa prospettiva che assumono crescente rilevanza concetti quali straining, stress lavoro-correlato e, più in generale, condotte “stressogene”.

Come evidenziato anche dalla giurisprudenza richiamata dalla stessa Cassazione, possono assumere rilevanza risarcitoria situazioni nelle quali manchi una vera e propria persecuzione sistematica, ma sia comunque presente un contesto organizzativo capace di produrre effetti dannosi duraturi sul lavoratore. L’obbligo di tutela gravante sul datore di lavoro si estende infatti alla salvaguardia non soltanto della salute fisica, ma anche della salute psicologica e della dignità della persona.

Particolarmente rilevante è anche il passaggio dedicato all’onere della prova. La Corte ribadisce che il lavoratore deve dimostrare il danno, la situazione lavorativa pregiudizievole e il nesso causale tra i due elementi. Non grava invece sul dipendente l’onere di individuare le specifiche misure preventive che il datore avrebbe dovuto adottare. Sarà quest’ultimo a dover dimostrare di avere posto in essere tutte le misure organizzative e cautelari concretamente esigibili per prevenire il danno.

Conclusioni

Le pronunce della Cassazione del 2025, della n. 20005/2026 e, da ultimo, dell’ordinanza n. 28212 del 1° novembre 2026 sembrano delineare una progressiva evoluzione dell’art. 2087 c.c.: l’attenzione dell’interprete si sposta dalla ricerca di categorie giuridiche sempre più sofisticate alla verifica concreta delle condizioni di lavoro e del loro impatto sulla persona.

Si tratta di un passaggio importante anche per le organizzazioni aziendali. Troppo spesso il confronto si concentra sulla domanda se una determinata situazione integri o meno il mobbing, quasi che l’assenza di tale qualificazione escluda automaticamente qualsiasi profilo di responsabilità. La giurisprudenza più recente sembra invece suggerire una prospettiva diversa: il vero tema non è la classificazione del fenomeno, ma la capacità dell’organizzazione di prevenire contesti lavorativi che possano compromettere salute, dignità e benessere dei lavoratori. In quest’ottica, la gestione dei rischi psicosociali non rappresenta soltanto un adempimento normativo, ma un elemento essenziale della buona – e consentitemelo etica – governance aziendale.

Informazioni di carattere generale, che non costituiscono consulenza legale. Articolo pubblicato nella newsletter Diritto e Lavoro in Evoluzione su LinkedIn.